批评实际上意味着应用洞

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专则它应该而且可以产生激励作用。现在需要建设性批评作为日常商业生活中提高绩效的领导力和协作的共同标准 察力。但想要区分什么是好是非什么是错是坏就需要明确的判断标准。仅仅抱怨是不够的。一个充满动力的团队真正的批评会有帮助任何人想要批评也必须说出他们的标准和标准。这听起来很简单但在日常实践中并不常见。批评常常被用来培养自我表达。当管理者用自己的观点。

专所有批评的标准时这是令人恼火的。批评可以成为一种武器而使用武器可能会造成严重伤害。动机性批评始于检查自己的标准。此外必须区分个人观 日本电话号码清单 点和实际批评。批评讨论应该带来行为上的持久改变并且排除故意不当行为的重复发生。这就是为什么批评的管理者会做好充分的准备并且语言清晰。批评对话更像是对话而不是独白。挑剔的经理知道他在说什么并且提到了达成的具有约束力的协议。此时员工是否遵。



专守协议的问题就可以促进洞察力。这正是应该实现的目标。对员工的批评简短指南行为改变应该是永久性的而不是基于恐惧。必须认识到这种改变既必要又明智。经理必须了解员工想要什么如何改变未来所讨论的内容。经理并不提出指责而是员工对他未来的行为提出具体建议。随后的具有约束力的协议明确了具体将完成什么以及何时完成。应安排进一步检查或重新预约。批评谈话是针对未来的从不批评人而总是批评行为。